Un conflicto es una situación de disputa o divergencia en el que hay una contraposición de intereses, necesidades y/o valores en pugna entre dos o más partes (Cascón, 2001). El conflicto es inherente a la vida en sociedad.

El conflicto no implica violencia y, aunque puede generar sentimientos negativos (miedo, odio, rencor…), se puede vivir también de forma positiva, como un momento de comunicación, honestidad y creatividad en busca de soluciones. Esta actitud constructiva frente al conflicto requiere desarrollar habilidades cognitivas (razonamiento crítico, argumentación…), comunicativas (expresión, escucha activa, discusión…) y sociales (empatía, asertividad…).

El análisis del conflicto consiste en identificar las partes implicadas, los motivos del conflicto, así como las posiciones, intereses y necesidades de cada parte implicada; también las creencias, actitudes o percepciones subyacentes que le están sosteniendo.

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Según las partes implicadas, los conflictos pueden ser:

  • conflictos intrapersonales o internos. Por ejemplo, un conflicto (incoherencia, contradicción) entre nuestras creencias y nuestras acciones
  • conflictos interpersonales. Como los que se pueden dar en el sí de una pareja,…
  • conflictos intragrupales. Como los que se pueden dar en un equipo de trabajo, una comunidad de vecinos, un equipo de fútbol, un gabinete de gobierno,…
  • conflictos intergrupales. Como los que se pueden dar entre partidos políticos, equipos de fútbol rivales, países,…

Según los motivos del conflicto, podemos distinguir entre (Moore, 1994):

  • Conflictos sobre datos o información. Son aquellos conflictos que se dan cuando hay una interpretación/percepción diferente de los datos o las informaciones que nos permite adoptar decisiones. La mayoría de estos conflictos son consecuencia de insuficiente información o comunicación entre las personas; es decir, malentendidos.
  • Conflictos de intereses. Se dan cuando las personas perciben/creen que sus intereses son incompatibles, y además adoptan actitudes competitivas. Es decir, para satisfacer mi interés, las otras personas no pueden satisfacer los suyos. En este punto es importante observar el iceberg del conflicto y ser conscientes de que los intereses y las posiciones son elementos que van de la mano de las necesidades.  Clarificar correctamente los intereses, desgranarlos para poder identificarlos y acceder a las necesidades de las personas ayudan a gestionar en positivo el conflicto.
  • Conflictos estructurales. Son aquellos que vienen dados por y en el marco de una estructura que las personas en conflicto muchas veces no pueden “controlar”. La estructura puede ser una organización (un colegio, un hospital, una empresa,…) o puede ser la configuración del sistema económico o político de un estado. Este tipo de conflictos se caracterizan por el hecho de que la estructura puede ejercer una opresión sobre la/s persona/s.
  • Conflictos de valores. Aparecen cuando hay valores contrapuestos (y contradictorios) o que así se perciben por parte de las personas. Los valores permiten que las personas podamos elegir con criterios definidos cómo queremos hacer las cosas, nuestros objetivos,… Las personas tenemos tanto valores como escalas de valores diferentes y, muy habitualmente, la convivencia es posible y amistosa. Normalmente el conflicto de valores se da cuando se percibe un intento de influir o imponer.
  • Conflictos de relación. Se dan cuando hay estereotipos negativos de las otras personas o comunidades que participan en el conflicto. Estos estereotipos se pueden ver reforzados por acciones percibidas como negativas que alimentan la ira, el rechazo,… ahondando en las percepciones negativas y pudiendo llegar a acabar en la deshumanización de todo un colectivo. Estos tipos de relación se pueden basar en información deficiente, mala comunicación,… y tienen un papel importante en la escalada del conflicto.

Una misma parte puede adoptar diferentes actitudes a lo largo de un conflicto (Cascón, 2001):

  • Competición (gano/pierdes), el conflicto se percibe como una situación en la que o bien se gana todo o bien se pierde todo. Conservar una buena relación con las otras personas no importa.
  • Evitación (pierdo/pierdes), ejemplificado en la imagen del avestruz que esconde la cabeza debajo del suelo para que no la vean. Se evita el conflicto a toda costa, incluso exponiéndose a perder. Uno mismo no importa, y ganar tampoco. Se trata de conservar la relación con la otra persona sea como sea.
  • Cesión (pierdo/ganas), no existe una resolución total del conflicto, se llega a un acuerdo provisional pero se mantienen los aspectos que provocan el conflicto. La parte que cede prioriza mantener la relación con la otra persona o personas, al menos, durante un período de tiempo.
  • Cooperación (gano/ganas), el conflicto se enfoca como una oportunidad de que las personas implicadas en él puedan ganar. No existe competición ni tampoco se pretende perder en determinados aspectos para ganar en otros. Se busca maximizar todos los elementos y cuidar la relación con el otro.
  • Compromiso, basado en la negociación para minimizar la posibilidad de perder y maximizar las posibilidades de ganar, cuidando la relación con el otro.

No hay una actitud normativa ante un conflicto. En ocasiones, el conflicto exige que la persona sea competitiva; en otras, hay que ceder momentáneamente para abordar el conflicto en otro momento.

Finalmente, en el análisis del conflicto, se distinguen tres niveles:

  • Posición. La que las personas en conflicto manifiestan. Responde a la pregunta ¿qué quiero/ qué quieres? Por ejemplo, “quiero reparación» o «quiero acceso al derecho».
  • Interés. Es el objetivo detrás de la posición manifiesta. Responde a la pregunta ¿para qué?, que las partes pueden estar expresando o no.
  • Necesidades. A menudo, no se verbalizan, aunque son las que desencadenan el conflicto generando un interés y posición. Se pueden clasificar en (Maslow, 2017):
      • Necesidades fisiológicas: son las necesidades básicas para la supervivencia humana: alimentación, abrigo,…
      • Necesidades relacionadas con la seguridad física de las personas
      • Necesidades de pertenencia o afiliación: las personas somos seres sociales y necesitamos sentir que pertenecemos a un grupo
      • Necesidades de estima o autoestima, relacionadas con que la persona sea y se sienta valorada, tenga confianza en sí misma, sea y se sienta respetada…
      • Necesidades de autorrealización: relacionadas con la satisfacción, el éxito,…

Las necesidades que se consideran básicas son las tres primeras (fisiológicas, de seguridad y de pertenencia). En el ámbito de las necesidades se deben identificar aquellas que son negociables y aquellas que no lo son. Y, sobre todo, debe tenerse en cuenta que en un conflicto es fácil identificar las posiciones, pero para gestionarlo positivamente se han de tener en consideración tanto los intereses como las necesidades.

Bibliografia:

Cascón, Paco. Educar para y en el conflicto. Barcelona: Cátedra UNESCO sobre Paz y Derechos Humanos, 2001.

Maslow, Abraham H. Motivación y personalidad. Barcelona: Díaz de Santos, 2017.

Moore, Christopher (1994). Negociación y mediación. Gernika-Lumo: Gernika Gogoratuz, documento nº5

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